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Unternehmensberichte 2014

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Vergütung

Die Anerkennung individueller Leistungen unserer Mitarbeiter durch eine angemessene und marktgerechte Vergütung ist ein wichtiger Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Dabei bestehen keine systematischen Unterschiede bei der Vergütung von männlichen und weiblichen Mitarbeitern.

Um die persönliche Leistung zu honorieren, erhalten die rund 10.450 Management-Mitarbeiter leistungsabhängige Vergütungsbausteine. Einen erheblichen Einfluss auf diese Bonuszahlungen hat dabei die individuelle, jährliche Leistungsbeurteilung. Die Anreizsysteme für unsere Tarifmitarbeiter basieren auf lokalen Anforderungen und bestehenden Tarifverträgen.

Die für die Bonuszahlung relevante Jahresleistung unserer Mitarbeiter wird stets im Kontext unserer Vision und unserer Unternehmenswerte bewertet. Dazu gehören auch Beiträge zu unserer Nachhaltigkeitsstrategie und unseren Zielen, wo diese in den Einflussbereich der Mitarbeiter fallen und klare Geschäftsrelevanz haben. Außerdem müssen alle Mitarbeiter jährlich die Einhaltung aller Gesetze und Henkel-Standards bestätigen.

Führungskräfte

Weltweit einheitliches Vergütungssystem für Management und Führungskräfte

Unsere Mitarbeiter machen den Unterschied aus und sind die Grundlage für unseren Unternehmenserfolg. Sie erwarten zu Recht, dass ihre Leistung anerkannt und belohnt wird. 2010 haben wir mit unserem Bewertungssystem auch unser Vergütungssystem für Führungskräfte überarbeitet und an die gestiegenen Anforderungen unserer Märkte angepasst. Aufbauend auf unserer Vision und unseren Werten fördern wir Leistungsorientierung und Erfolgswillen unserer Führungskräfte durch ein weltweit einheitliches System, das aus folgenden Elementen besteht:

  • Das Grundgehalt, die feste Bezahlung, richtet sich nach den Anforderungen der Stelle, den Bedingungen des lokalen Marktes, der individuellen Leistung und dem Entwicklungspotenzial des Mitarbeiters.

  • Global Short Term Incentive (STI): Um persönlichen Leistungswillen sowie individuelle Beiträge zum Erfolg unseres Unternehmens zu belohnen, erhalten sämtliche Management-Mitarbeiter leistungsabhängige Gehaltsbausteine. Im Jahr 2011 haben wir dieses System mit der Einführung des STI weiter verbessert. Das STI setzt sich zusammen aus dem Ergebnis der Henkel-Gruppe, dem Teamergebnis und der individuellen Leistungsbewertung. Neu ist, dass im Vergleich zu früher die individuelle Leistungsbeurteilung einen wesentlich stärkeren Einfluss auf die jährliche Bonuszahlung jeder Führungskraft hat als in der Vergangenheit.

  • Langfristige Incentives sind eine Erfolgsbeteiligung für unsere oberen Führungskräfte für die langfristige Schaffung von Shareholder Value.

Tarifmitarbeiter

Weltweit lokal angepasste Vergütungsbausteine für Tarifmitarbeiter

Die Anreizsysteme für unsere Tarifmitarbeiter basieren auf lokalen Anforderungen und bestehenden Tarifverträgen. So gibt es je nach Einsatzbereich und Region verschiedene Bonussysteme für Mitarbeiter im Verkauf, in der Forschung oder in der Produktion.

Regelmäßig haben mittlerweile 94 Prozent der Tarifangestellten Zugang zu variabler Vergütung.

Land/RegionInstrument
ChinaIn China erhalten die Tarifmitarbeiter jährliche Bonuszahlungen auf Grundlage von fünf definierten Teamzielen, fünf persönlichen Zielen und ihres Engagements. Letzteres umfasst Verantwortungsbewusstsein, Eigeninitiative, Kundenorientierung und Teamfähigkeit.
SüdamerikaIn den Ländern der Andenregion – Kolumbien, Ecuador, Peru und Venezuela – profitieren alle Tarifmitarbeiter von einem einheitlichen Leistungsvergütungssystem. Zwei Teamziele, abgeleitet aus den Zielen der jeweiligen Geschäftseinheit, werden ergänzt durch drei persönliche Ziele, die direkt in den Verantwortlichkeits- und Einflussbereich des Mitarbeiters fallen.
DeutschlandIn Deutschland erhalten alle Tarifmitarbeiter eine erfolgsabhängige Vergütung, sofern bestimmte Ziele der deutschen Henkel-Gesellschaften erreicht werden
ItalienFür die Henkel-Mitarbeiter in Italien ist das System zur leistungsorientierten Vergütung Bestandteil des Tarifvertrags. Alle vier Jahre definiert das Unternehmen die Ziele für den „premio di partecipazione“. In Abstimmung mit den Gewerkschaften und dem Betriebsrat werden die Kennzahlen für die einzelnen Ziele sowie die Höhe der Prämie festgelegt.

Mitarbeiter-Aktienprogramm

Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligen

Seit 2001 bietet Henkel ein Aktienprogramm für alle Mitarbeiter weltweit an. Das Ziel des Mitarbeiteraktienprogramms ist es, die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern noch enger zu verknüpfen und zudem eine attraktive Möglichkeit zur individuellen Altersvorsorge und Zukunftssicherung bereitzustellen. Dabei wird das Investment jedes Mitarbeiters (bis zu maximal 4 Prozent des Gehalts oder maximal 5.000 Euro pro Jahr) von Henkel tatkräftig gefördert. Beim Kauf von drei Aktien gibt Henkel eine Aktie dazu.

Die hohe Teilnahmequote an unserem Mitarbeiter-Aktienprogramm von rund 30 Prozent im Jahr 2014 zeigt den Erfolg des Programms und das Vertrauen der Mitarbeiter in ihr Unternehmen. Insgesamt hielten zum Jahresende 2014 rund 14.500 Mitarbeiter knapp 3 Millionen Stück und damit rund 1,6 Prozent der Henkel-Vorzugsaktien. Die Haltefrist für neu erworbene Aktien beträgt drei Jahre.

Entwicklung eines Mitarbeiterdepots bei einem monatlichen Investment von 100 Euro seit Januar 2011

Unser Beitrag zur sozialen Absicherung

Unsere Beschäftigten profitieren weltweit von einem hohen Maß an sozialer Absicherung. In Ländern, in denen kein staatliches Sozialsystem besteht oder dieses lediglich eine elementare Grundversorgung gewährleisten kann, ergänzen wir die staatlichen Leistungen durch eigene Maßnahmen und Initiativen. So sind unsere Mitarbeiter weltweit entweder gesetzlich krankenversichert oder können entsprechende Angebote des Unternehmens nutzen. Ein Beispiel dafür sind die USA, in denen ein öffentliches Gesundheitssystem erst kürzlich eingeführt wurde. Unsere dortigen Beschäftigten sichern wir nahezu vollständig mit einer privaten Krankenversicherung ab. Darüber hinaus bietet Henkel ebenfalls in denjenigen Ländern Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung an, in denen die gesetzliche Altersversorgung nicht ausreichend ist.